华为的虚拟受限股是否合规?是否可以推广?

华为虚拟受限股介绍与分析

一、华为虚拟受限股介绍

(一)什么是虚拟受限股

虚拟受限股是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票,这种股票员工获得分红权及资产增值权,但没有表决权、所有权,也不能转让和出售。这种股票带有强烈的激励色彩,只有公司认定的“奋斗者”才有资格参与配股,尽管是虚拟股,配股也需要真金白银的现金。在员工离开企业时,股票只能由华为控股工会回购。

(二)虚拟受限股总值与分配

华为2014年15万名员工中,有8万名持有华为虚拟受限股,,总持股比例达到98.58%,绝大多数员工的持股量为数万股,而极少一部分人的持股量达到了数百万股,任正非本人的持股比例仅为1.42%。

(三)虚拟受限股收益

从2000年到2010年这十年周期看,上证指数增长了0.35倍,投资上海的房子,增值5.4倍,如果投资华为的虚拟受限股,增值将达15倍。

从近几年看,2010年每股分红2.98元,收益率54%,2011年每股分红1.46元,收益率27%,2012年每股分红1.41元,收益率26%,2013年每股分红1.47元,收益率27%,2014年每股分红2.2元,收益率38%。

(四)虚拟受限股治理结构

1、股东会是最高权力机构,由工会和任正非两名股东组成。

2、工会作为公司股东参与决策的公司重大事项,由持股员工代表会审议并决策。持股员工代表会由全体持股员工代表组成,代表全体持股员工行使有关权利。持股员工代表51人和候补持股员工代表9人由在职持股员工选举产生,任期五年。持股员工代表缺位时,由候补持股员工代表依次递补。

3、华为的虚拟股体系没有公开市场的价格体系参照,华为公司采取的是每股净资产的价格,相关净资产的计算参照四大审计师事务所之一的毕马威公司的审计报告。华为员工的股份没有在工商登记——按照规定,股份有限公司的登记只限于发起股东,非发起股东不需要登记。

在虚拟受限股制度下,持股员工的权利不涉及产权,而掌握实际权利的是华为控股股东会,而实际上,股东会议历次只有任正非与孙亚芳两人参加。

二、华为虚拟受限股分析

华为的“虚拟受限股”,所谓虚拟,就是它不是真正的法定的股权。为什么叫受限股呢?就是它的流通也是受到限制,只有在你离开华为的时候,这个股票就被公司回购回来,不能员工之间内部转让。

华为的虚拟受限股实际上是分享制,员工持股为了将知识资本化,而不是股份制,和正常的股份没关系,是为了给优秀员工分红分利润,“虚拟受限股”更近乎于一种分红激励和融资手段。

维度

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虚拟受限股

工具描述

一种分红激励手段,本质上是利润分享计划

持股账户

工会直接持股,员工间接持股

定人

具有普惠性,针对全体奋斗者

定价

每股净资产,四大会计事务所每年公布

定时

年中配股,年底行权,无锁定期

定量

根据员工级别和绩效,饱和配股

股票来源

创始人出让

资金来源

个人资金和银行贷款

业绩考核

无要求

证监会审批

无需审批

虚拟股的体系当中,不必经过证券行业监督管理部门繁琐的审批程序,非上市公司的虚拟股体系也避免了公开市场所带来的股价的波动影响。

总体而言,虚拟受限股适合快速扩张期、人力资本丰富、资金缺乏的高科技行业。

(一)机制优势

1、适合自身业务特点:

创业初期,华为从银行基本贷不到款,华为现金流经常吃紧,主要依靠自有资金周转,给员工发工资也打白条,直接写欠多少股份,当时一股算一元。为了支撑业务扩展,吸引优秀员工持续奋斗,推出了华为特色的股权激励制度。

华为的虚拟受限股不是在一开始就设计出来的,而是在一开始形成的过程中不断地演化,不断地完善的这样一个机制,是结合自身业务特点量身定做的一套机制,符合特定历史时期深圳特区法律规定。华为公司不断通过调整股票的分配方式来维系整个组织的活力。

2、激励额度大,使员工关注公司的整体利益

近99%的股份员工持股(任正非的股权才1.4%),极大程度地调动员工积极性,激发员工荣誉感,吸引大量优秀人才,使员工关注公司的效益还是起了非常大的作用。

激发出员工的创造积极性和维系整个组织的活力是研发类企业发展的根本动力。

3、吸引力大

吸引力何在?

一是高分红。每年华为股票的分红,这几年保持在25%以上的回报率。股权分红收入,占到员工收入的30%以上比例。

二是低股价。低股价有一个好处,新员工在购股的时候,他购股的成本比较低,因为他这个股票是不断配给新员工的,这样他购股的成本比较低。还有一个,如果这个员工离开华为的时候,华为回购的时候,这个回购的成本也比较低。

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三有过往业绩、银行贷款与毕马威等四大会计事务所信用背书。

4、不影响公司控制权

所有者持股比例在一家未上市公司中是1.42%,这个在世界上找不到第二家。所有者的持股比例很低,其中一个重要的原因,就是华为的员工股票结构中没有一股外部股,没有国有股,没有外资的股份,没有战略投资者,全部是员工持股,所以这样也就保证了他能够控股。

所以任正非在维护所有者的控制权方面,并不因为股权不断稀释而被削弱(虚拟股不是真正的法定股权),敢把这个股票盘子再做大,吸引更多的员工,或者给更多的新员工,给他们授权,给他们配股。

5、激励弹性大可进可退,和企业自身经营业绩紧密相关,不受外界干扰

其实除去分红,华为员工实际的工资和奖金收入并不高,每年的涨幅也非常有限,就不会形成太大的人力成本负担,便于华为整体成本控制。而分红是建立在盈利基础上的,正是分红这种最有效的激励,使得华为的各层管理者对利润非常关心。一旦公司发生亏损,相对低的人力成本,可以保证企业的基本面不会受太大负面影响。

(二)机制本身面临的挑战

1、实施条件苛刻

华为的股权激励制度实施条件比较苛刻,对行业发展速度(人力资本起决定作用),公司发展阶段(快速成长),过往经营业绩都有很高的要求。

华为过去现金分红和资产增值是促使员工毫不犹豫购买华为股权的因素之一,一旦回报率没有持续增长,员工的购买意愿会大大降低。

历史经营业绩与未来可观地前景,能在未来实现发展和进行分红是股权激励能否成功实施的关键。

其他企业复制面临法律上的障碍,2011年商业银行不能给员工提供个人资金贷款后,华为自身配股力度和员工购买热情都有所下降,也在尝试推出替代的期权激励计划。

2、退出机制缺失

华为的股权激励制度在新的历史时期出现了一些问题,例如随着老员工持股的累积,投资性收益比例上升到显著程度,实际已经从员工身份向股东转变,但缺乏必要的退出机制(如对已经沉淀/不胜任老员工的股票强制回购机制),

结果就是新来的员工能获得的股票越来越少,能获取股票的员工越来越少,导致新老员工的收入差距越来越大。

3、负向激励隐忧

员工和公司深度捆绑,不能指望公司股票一直能分红,甚至不能指望公司股票一直能增值,未来遇到亏损的可能性也是有的,万一出现严重的问题,华为数万持股员工将会承受最大的损失。

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股权激励也不是任何时候都对员工有吸引力,一旦公司增长放缓,或者投资回报率达不到预期,可能会出现老员工带头离职,赎回公司股票,造成股票挤兑风险,对公司持续稳定发展是个隐患。

三、华为虚拟受限股对我们的启示

(一)可以借鉴的地方

1、激励对象选择:

只有被认定为“奋斗者”的员工,才能参与配股,内部称之为“奋斗者激励计划”,基本覆盖3年以上老员工。

奋斗者的准入条件:1、绩效优秀;2、带头践行核心价值观;3、自己提交申请,经导师引荐,组织考察通过。

重视核心价值观的作用,强调“同心人”与同路人的区别,只有和公司长期奋斗的同心人才能参加股票分配。

2、分配依据:

华为股权分配的依据是:可持续性贡献,突出才能、品德和所承担的风险。

具体做法是,以级别和考核为主要依据,分配指标是个人职级(决定分配的额度大小)、长期绩效(决定额度分配的速度)、核心价值观(一票否决,考核结果影响个人绩效评定)评价不仅看重业绩,而且非常强调核心价值观落地和企业主人翁精神。

3、配备方式:

“饱和配股”,不同工作级别匹配不同的持股量,每个级别有对应配置上限,股权向核心层倾斜,即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工,比如级别为13级的员工,持股上限为2万股,14级为5万股。设定单个员工的当年虚拟股配股数,同时,也会根据级别设定该级别员工的虚拟股总量上限。而员工拥有虚拟股实际数量,占可配股总量上限的比例,称为“饱和率”。

动态分配,小步快跑,配股一般分为3年多次逐步授予,如果老员工,达到其级别持股量的上限后,在华为内部叫做饱和配股,级别不上升不参与新的配股,原持股数不变。这一规定使得手中持股数量巨大的华为老员工们配股受到了限制,但是有利于激励华为公司新员工们,对吸引和留住中坚层作用较大。

4、行权条件:

股票行权以12月31号在职作为行权条件,当期绩效完成情况不影响已分配股票的兑现,仅影响未来股票分配,某种程度上增加员工安全感和对员工历史贡献的认可。

5、约束机制:

如何约束高层人员躺在已有虚拟受限股上获利?奋斗者协议推出就是为了做这种调和,对于不能持续奋斗的老员工,公司有权回购股份,同时针对潜在分红降低的风险也明确公示(奋斗者协议,要求员工同意,在未来不可预知的情况下,可能分红会少、奖金会少,员工不得反对,要服从统一管理)。

同时,对于老员工虚拟股的回购程序,华为公司曾经规定过回购的比例,每年不能超过总数的25%,在公司困难阶段,不能回购股票。

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